成果はお金では評価できない、経営・労働それぞれの立場と3つの成果報酬例

予算化されていないコストは支払えない、という。

まあ知ってるには当たり前のことなのですが、いちおうメモします。働く側は成果が出ていればがんばった分、見返りが欲しいと考えるものですが、そんなにシンプルではないのが難しいところです。

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結果に見合った報酬と投資は異質なもの

労働する側は、成果に見合った報酬がほしいと考えます。つまり、これだけがんばって成果を出したのだから、これくらい欲しい、と。

しかし、経営者を良き運用者と定義するならば、成長市場に投資する、が鉄則です。

「がんばった」という変動的なものには、追加で報酬を支払うことは難しいものです。損金としてどう扱うかという問題があるので。あらかじめ予算として抑えておけばいいのですが、そうなると成果がでなかったとき、どうするのかという問題が出ますので、ほんと難しいんですよ。

たしかに成果報酬という制度もあるかとは思います。ただ、それは経営側からすると処理はシンプルではありません。

業績が良ければ損金として支払うし、業績が悪ければ支払わない、となり変動費として捉えられます。

しかし、経営でそして損金として扱う変動費は、パートタイマーや派遣スタッフなど、変動的に補充できる労働力を指すそうです。

（パートタイム労働者や派遣スタッフ）雇用形態の多様化、人材の流動化というトレンドに乗り、「必要な時に、必要な人材を、必要なだけ」という人材活用の考え方の下、人件費全体をできるだけ変動費化していき、不況に強い企業体質を作っていったのだ。

つまり、がんばりという「変動する費用」は、経営側は支払い方法を工夫してないといけない、ということがわかります。

・がんばりに対して、支払いたくても処理として一工夫必要。
・そもそも成長分野に投資するのがセオリー。

会計上、経営上、成果に対する報酬というのは、処理としてかなり工数がかかり、投資の基本からもはずれるため、なかなか制度化が難しいと言えます。

とは言いましても、モチベーション維持のためには、それらを解決することが経営者には求められます。成果報酬の例を調べてみました。

がんばりや成果に見返りを期待したいときは、

予算化すればいいわけです。

つまり、がんばりは報酬という形では評価されないのがデフォルトで、予算化されているものにがんばったほうが見返りは期待できる、というわけです。もちろん、期待する見返りをお金とするならば、ですが。それと、制度は形骸化してしまうリスクがあり、当然ですが万能ではありません。

年俸＋出来高払いで契約している選手の”出来高”というのは、MAXの数字です。仮にHRの本数を出来高に設定して契約している選手は、にHR○○本以上で出来高満額支給。たとえば20本以上で満額2000万円支給など。18本なら－200万円とかになります。

給与・賞与や役職・ポストというインセンティブが効果的でなくなっている現在、どうしたら従業員のやる気を高めていくことができるのか、その方法を各企業が模索しているのだ。そうした中で、感謝・認知（承認）に訴える「表彰制度」の存在が浮上してきたのである。

・「電話応対コンクール」：全社員の電話応対の向上を目指して
・「チェッカーコンクール」：レジ担当者のレジ操作とお客様応対の向上を目指して
・「生鮮技術コンクール」：生鮮社員の技術向上を目指して

こうしてみますと、労働側も経営側もじつは同じことを考えているとも言えます。

・経営者は報酬という投資に対して、期待以上のアウトプットがあれば嬉しい。
・労働者はがんばりという投資に対して、期待以上の見返りがあれば嬉しい。

どちらも、投資に対するリターンを増やしたいだけです。ただ、立場が違うだけで変わってしまうものなのです。

ですから、そういう調整のために、中間的な人が必要になります。成功しているプロジェクトにはどちらの立場も理解し、最高のパフォーマンスを出す人がいるものです。ただ、そういう人もコストですので投入が難しいのが現実かもしれません。

どこで折り合いをつけて、最高のパフォーマンスを出して、そして競合に勝っていくか。本当に難しいですね。

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